Cos'è la discriminazione basata sull'impatto differenziato?

La discriminazione di impatto differenziata si riferisce a politiche (spesso politiche occupazionali) che hanno un effetto involontario e negativo sui membri di una classe protetta. È una teoria giuridica derivata dal titolo VII della legge sui diritti civili del 1964 e dalla clausola sulla parità di protezione del quattordicesimo emendamento. Cause legali basate su impatti disparati mirano a cambiare le procedure che sembrano neutre nella loro lingua e struttura ma danneggiano in pratica determinati gruppi.

Key Takeaways: discriminazione discriminatoria dell'impatto

• La discriminazione a impatto differenziato si verifica quando una politica ha un effetto non intenzionale e avverso sui membri di una classe protetta, anche se il linguaggio della politica sembra neutrale.
• La Corte Suprema ha usato per la prima volta una discriminazione d'impatto diversa come teoria legale durante la Griggs contro Duke Power Company (1971).
• L'esistenza di un impatto disparato è talvolta stabilita attraverso la regola dei quattro quinti (o 80 percento).
• Disparate Impact è stato codificato nel titolo VII della legge sui diritti civili dal 1991.
• A differenza dell'impatto disparato, il trattamento disparato si riferisce a un'azione discriminatoria intenzionale.

Origini della teoria dell'impatto disparato

La discriminazione di impatto differenziata è nata dal titolo VII del Civil Rights Act del 1964 ed è stata coniata dalla Corte suprema nel caso del 1971, Griggs contro Duke Power Company.

Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964

Il titolo VII della legge sui diritti civili del 1964 ha introdotto norme contro le pratiche di lavoro illegali. Queste norme proibiscono la discriminazione sulla base di "razza, colore, religione, sesso o origine nazionale". Le disposizioni si estendono a datori di lavoro, agenzie di collocamento, organizzazioni sindacali e programmi di formazione. Il titolo VII riguarda sia il settore pubblico che quello privato ed è applicato dalla Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC).

Ai sensi del titolo VII della legge sui diritti civili del 1964, un datore di lavoro o un gruppo (come descritto sopra) non può:

1. intraprendere azioni lavorative negative (non assumendo, scegliendo di licenziare o discriminando) contro un individuo a causa della razza, del colore, della religione, del sesso o dell'origine nazionale dell'individuo;
2. limitare, separare o classificare i dipendenti in modo da avere un impatto negativo sulle loro opportunità di lavoro a causa della loro razza, colore, religione, sesso o origine nazionale.

Griggs contro Duke Power Company

Griggs contro Duke Power Company (1971) fu il caso della Corte Suprema che stabilì una discriminazione d'impatto diversa. La Corte Suprema ha dovuto decidere se era legale per la Duke Power Company utilizzare test attitudinali per limitare le promozioni e i trasferimenti all'interno dell'azienda. La società ha affermato di aver utilizzato i test per garantire che tutti i suoi lavoratori fossero ben istruiti. In pratica, tuttavia, i test hanno tenuto segregata la società, impedendo ai dipendenti neri di trasferirsi in dipartimenti che offrivano salari più elevati.

La Corte Suprema ha stabilito che questi test violavano il Titolo VII della Legge sui diritti civili del 1964 perché non erano collegati alle prestazioni di lavoro e avevano un impatto disparato sui lavoratori di colore. Sebbene il linguaggio della politica aziendale fosse neutrale e non esplicitamente discriminatorio, la politica ebbe un effetto negativo su una classe protetta; quindi, è stata stabilita la teoria della discriminazione d'impatto differenziata.

Disparate Treatment vs. Disparate Impact

In termini semplici, il trattamento differenziato si riferisce alle azioni di un datore di lavoro, mentre l'impatto disparato si riferisce alle politiche o alle procedure attuate da un datore di lavoro.

Il trattamento differenziato si verifica quando un datore di lavoro discrimina intenzionalmente un dipendente perché quel dipendente è un membro di una classe protetta. Al fine di dimostrare un trattamento disparato, un dipendente deve dimostrare di essere stato trattato in modo diverso dagli altri dipendenti a causa di tale status di classe protetta.

D'altra parte, si verifica un impatto diverso quando un datore di lavoro attua una politica che sembra neutrale ma che ha effetti negativi per i membri di un particolare gruppo protetto. Per dimostrare un impatto diverso, i dipendenti devono dimostrare che la politica neutrale del loro datore di lavoro ha un impatto negativo sproporzionato sui membri della loro classe protetta.

La regola dei quattro quinti

La regola dei quattro quinti (a volte chiamata regola dell'80%) è una tecnica per determinare se esiste un impatto disparato in un determinato scenario. Avviata dalla Commissione per le pari opportunità nel 1972 e codificata nel Titolo VII nel 1978, la norma esamina il tasso di selezione per assunzioni, licenziamenti o promozioni.

La regola dei quattro quinti stabilisce che la classe protetta può essere influenzata negativamente dalla decisione di assunzione se il tasso di selezione della classe protetta è inferiore a quattro quinti (80 percento) del tasso di selezione del gruppo non protetto. Tuttavia, la regola dei quattro quinti è solo una regola empirica e non può essere utilizzata come prova assoluta della discriminazione di impatto disparata.

Esempio

Un datore di lavoro riceve 100 domande da donne e 100 candidati da uomini. Il datore di lavoro seleziona 40 donne e 80 uomini dal pool di applicazioni. Per determinare se il rapporto di selezione dimostra una politica che influisce negativamente sulle donne candidate, attenersi alla seguente procedura:

Passaggio 1: determinare la velocità di selezione per ciascun gruppo.

Il tasso di selezione per le donne è del 40/100, o del 40%. Il tasso di selezione per gli uomini è 80/100, o 80%.

Passaggio 2: determinare quale gruppo ha il tasso di selezione più alto.

In questo esempio, il gruppo maschile ha un tasso di selezione più elevato rispetto al gruppo femminile.

Passaggio 3: dividere il tasso di selezione della classe protetta per il tasso di selezione più alto.

Per determinare se il tasso di selezione della classe protetta è almeno l'80% del tasso della classe non protetta, dividere il tasso di selezione della classe protetta per il tasso di selezione più alto. In questo caso, il tasso di selezione del gruppo maschile è più alto, quindi divideremo il tasso del gruppo femminile per il tasso del gruppo maschile.

Il 40% diviso per l'80% è il 50%, il che significa che il tasso di selezione del gruppo femminile è il 50% del tasso di selezione del gruppo maschile. Il 50% è significativamente inferiore all'80%, il che suggerisce che le donne potrebbero essere influenzate negativamente in questo processo di assunzione se la società non ha un motivo legale per la differenza nel rapporto.

Disparate Impact Discrimination e Supreme Court

Le seguenti cause della Corte suprema rappresentano alcuni degli sviluppi giuridici più significativi relativi alla discriminazione d'impatto differenziata.

Washington v. Davis (1976)

Washington v. Davis ha limitato la teoria giuridica dell'impatto disparato. La Corte Suprema ha stabilito che i querelanti non possono presentare rivendicazioni di impatto disparate su base costituzionale ai sensi della Quattordicesima modifica clausola sulla parità di protezione.

Ward's Packing Cove v. Antonio (1989)

Ward's Pack Cove v. Antonio ha spostato l'onere della prova in una causa d'impatto disparata dagli intervistati ai querelanti. Secondo l'opinione della maggioranza, al fine di prevalere in un'affermazione del Titolo VII, i querelanti devono dimostrare:

1. pratiche commerciali specifiche e il loro impatto;
2. che la pratica non è necessaria per condurre affari; e
3. che la società ha rifiutato di adottare pratiche diverse e non discriminatorie

Due anni dopo, il Titolo VII del Civil Rights Act del 1991, che ha aggiunto ufficialmente un impatto disparato all'atto, ha rimosso la condizione di Ward's Packing Cove che richiedeva ai querelanti di dimostrare che una pratica di lavoro non era necessaria per condurre affari. Tuttavia, non è riuscito a fornire ai querelanti un processo per dimostrare legalmente una discriminazione d'impatto diversa.

Ricci v. DeStefano (2009)

In Ricci v. DeStefano, la Corte suprema ha stabilito che i datori di lavoro che intraprendono azioni discriminatorie al fine di evitare una disputa di impatto disparato necessitano di una "base solida" per dimostrare che la mancata azione comporterebbe, in realtà, tale causa. Il caso è scaturito dall'affermazione di un dipartimento di polizia di aver promosso candidati neri rispetto a candidati bianchi, anche quando i punteggi dei test dei candidati bianchi erano più alti, perché temevano di essere soggetti a una responsabilità d'impatto diversa se avessero promosso più candidati bianchi in base ai punteggi dei test. Secondo la Corte suprema, il dipartimento non aveva una base abbastanza forte per affermare che la loro azione discriminatoria fosse necessaria.

fonti

• "Disparate Impact: Discrimination involontaria." American Bar Association, 26 luglio 2018, www.americanbar.org/groups/young_lawyers/publications/the_101_201_practice_series/disparate_impact_unintentional_discrimination/.
• "Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964." Commissione per le pari opportunità negli Stati Uniti, www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm.
• Guerin, Lisa. "Discriminazione del trattamento inadeguato". nolo, 27 giugno 2013, www.nolo.com/legal-encyclopedia/disparate-treatment-discrimination.html.
• Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S.424 (1971).
• Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009).
• Tobia, Kevin. "Statistiche disparate". The Yale Law Journal, vol. 126, n. 8, giugno 2017, www.yalelawjournal.org/note/disparate-statistics.
• Washington v. Davis, 426 U.S. 229 (1976).
• Wards Cove Packing Co. contro Atonio, 490 U.S. 642 (1989).