Che cos'è la condivisione degli utili? Pro e contro

La condivisione degli utili aiuta i dipendenti a prepararsi per la pensione offrendo loro una parte dei profitti dell'azienda. Chi non lo vorrebbe? Sebbene offra vantaggi sia ai dipendenti che ai datori di lavoro, la condivisione degli utili presenta anche alcuni svantaggi meno evidenti. 

Key Takeaways: condivisione degli utili

• La condivisione degli utili è un vantaggio di compensazione sul posto di lavoro che aiuta i dipendenti a risparmiare per la pensione pagando loro una parte degli eventuali profitti dell'azienda.
  
• Nella condivisione degli utili, la società contribuisce con una parte dei suoi profitti in un pool di fondi da distribuire tra i dipendenti idonei.
  
• Piani di condivisione degli utili possono essere offerti al posto o in aggiunta alle tradizionali prestazioni di vecchiaia, come un piano 401 (k).

Definizione della condivisione degli utili

La "ripartizione degli utili" si riferisce a sistemi di retribuzione variabile sul posto di lavoro in base ai quali i dipendenti ricevono una percentuale dei profitti dell'azienda in aggiunta al loro salario, bonus e benefici regolari. Nel tentativo di aiutare i suoi dipendenti a risparmiare per la pensione, la società contribuisce con una parte dei suoi profitti in un pool di fondi da distribuire tra i dipendenti. Piani di condivisione degli utili possono essere offerti in sostituzione o in aggiunta alle tradizionali prestazioni pensionistiche e la società è libera di versare contributi anche se non riesce a realizzare un profitto. 

Che cos'è un piano di condivisione degli utili?

I piani pensionistici a compartecipazione agli utili finanziati dall'azienda differiscono dai piani di compartecipazione agli utili finanziati dai dipendenti come i piani 401 (k), in cui i dipendenti partecipanti forniscono i propri contributi. Tuttavia, la società può combinare un piano di compartecipazione agli utili con un piano 401 (k) come parte del pacchetto complessivo di prestazioni pensionistiche. 

Nell'ambito dei piani di compartecipazione agli utili finanziati dall'azienda, l'azienda decide di anno in anno quanto, se non altro, contribuisce ai propri dipendenti. Tuttavia, la società deve dimostrare che il suo piano di partecipazione agli utili non favorisce ingiustamente i suoi dipendenti o funzionari più pagati. I contributi di partecipazione agli utili della società possono essere erogati sotto forma di contanti o azioni e obbligazioni. 

Come funzionano i piani di condivisione degli utili

La maggior parte delle aziende versa i propri contributi sulla compartecipazione agli utili a conti pensionistici differiti qualificati. I dipendenti possono iniziare a ricevere distribuzioni senza penalità da questi account dopo i 59 anni e mezzo. Se presa prima dei 59 anni e mezzo, le distribuzioni possono essere soggette a una penalità del 10%. I dipendenti che escono dall'azienda sono liberi di trasferire i propri fondi di partecipazione agli utili in un IRA di rollover. Inoltre, i dipendenti possono essere in grado di prendere in prestito denaro dal pool di partecipazione agli utili purché siano impiegati dall'azienda. 

Come vengono determinati i contributi individuali

Molte aziende determinano quanto contribuiranno al piano di condivisione degli utili di ciascun dipendente utilizzando il metodo "comp-to-comp" o "pro-rata", che alloca una quota dell'utile in base ai relativi salari dei dipendenti. 

L'allocazione di ciascun dipendente viene calcolata dividendo la retribuzione del dipendente per la retribuzione totale dell'azienda. La frazione risultante viene quindi moltiplicata per la percentuale di profitto che l'azienda ha deciso di contribuire alla condivisione degli utili per determinare la quota di ciascun dipendente sul contributo totale dell'azienda.

Ad esempio, una società con un compenso annuo totale di $ 200.000 a tutti i suoi dipendenti idonei al piano decide di contribuire con $ 10.000 - o 5,0% - del suo utile netto al piano di compartecipazione agli utili. In questo caso, il contributo a tre diversi dipendenti potrebbe apparire così:

Dipendente	Stipendio	Calcolo	Contributo (%)
UN	$ 50.000	$ 50.000 * ($ 10.000 / $ 200.000) =	$ 2,500 (5,0%)
B	$ 80.000	$ 80.000 * ($ 10.000 / $ 200.000) =	$ 4.000 (5,0%)
C	$ 150.000	$ 150.000 * ($ 10.000 / $ 200.000) =	$ 7,500 (5,0%)

In base alle leggi fiscali vigenti negli Stati Uniti, esiste un importo massimo che una società può contribuire al conto di compartecipazione agli utili di ciascun dipendente. Tale importo varia in base al tasso di inflazione. Ad esempio, nel 2019, la legge ha consentito un contributo massimo del minore del 25% del compenso totale del dipendente o $ 56.000, con un limite di $ 280.000.

Le distribuzioni dai piani di partecipazione agli utili sono tassate come reddito ordinario e devono essere riportate come tali nella dichiarazione dei redditi del dipendente. 

I vantaggi della condivisione degli utili 

Oltre ad aiutare i dipendenti a costruire una pensione confortevole, la compartecipazione agli utili li fa sentire che lavorano come parte di un team che aiuta l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi. La certezza che saranno ricompensati al di sopra e al di là dei loro stipendi base per aiutare la società a prosperare motiva i dipendenti a comportarsi al di sopra e oltre le aspettative minime. 

Ad esempio, in un'azienda che paga solo le commissioni dei propri venditori in base alle vendite individuali, tale spirito di squadra raramente esiste, poiché ogni dipendente agisce nel proprio interesse. Tuttavia, quando una parte delle commissioni totali guadagnate viene condivisa tra tutti i venditori, maggiore è la probabilità che funzionino come una squadra coesa.

L'offerta di partecipazione agli utili può anche essere uno strumento prezioso per aiutare le aziende a reclutare e mantenere dipendenti di talento ed entusiasti. Inoltre, il fatto che i contributi dell'azienda dipendono dall'esistenza di un profitto, la partecipazione agli utili è generalmente meno rischioso dei bonus reali.

I contro della condivisione degli utili

Alcuni dei principali punti di forza della partecipazione agli utili contribuiscono effettivamente alle sue potenziali debolezze. Mentre i dipendenti traggono vantaggio dal loro profitto dividendo i soldi, la garanzia del suo pagamento può farli apprezzare meno come strumento motivazionale e più come diritto annuale. Dal momento che ricevono il loro contributo alla compartecipazione agli utili indipendentemente dalle prestazioni lavorative, i singoli dipendenti vedono ben poco bisogno di migliorare. 

A differenza dei dipendenti di livello direttivo che prendono decisioni che possono influenzare direttamente le entrate, i dipendenti di livello inferiore e di prima linea tendono ad essere meno consapevoli di come le loro interazioni quotidiane con i clienti e il pubblico possono aiutare o danneggiare la redditività dell'azienda.

fonti

• Streissguth, Tom. "Richiedo i profitti che condividono i pagamenti come proventi delle imposte federali?" Il nido.
• "Piani di condivisione degli utili per le piccole imprese." Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti.
• Kenton, Will (2018). "Piano di condivisione degli utili differiti (DPSP)." Investopedia 
• Finch, Carol (2017). "Pro e contro della condivisione degli utili". BizFluent